«Приходит просто отбыть время и забрать деньги» — за последние 15 лет часто слышала эту фразу от предпринимателей, руководителей и даже менеджеров проектов.

Не инициативен. Молча что-то делает. Много правок. Не хочет вникать в то, что говорится.

Вроде бы логичное решение — расстаться.

Не стоит спешить с выводами о человеке — сначала проанализируйте: а как именно вы давали фидбек? Как звучит ваша вроде бы конструктивная критика?

Смотрите, есть всего одно слово, которое демотивирует и убивает желание быть инициативным: «Да, я с тобой согласен, но…»

Вот это гадкое «но» как раз всё портит: вы вроде бы сначала согласились, а потом просто обесценили сказанное ранее. Вся критика превращается в попытку манипулировать. Типа не смогли прямо сказать, что не так, поэтому решили подать информацию завуалированно под вежливость.

Как вода точит камень, эта постоянная приписка «но» точит уверенность человека.

Об этом говорят факты:

— В обзоре «The Future of Feedback: Building Resilient Teams» отмечается, что 72% сотрудников воспринимают фразы с «но» как скрытую критику, даже если за ними следует конструктивное предложение.

— По словам психолога Джона Готтмана, негативные комментарии запоминаются лучше, чем позитивные («эффект негативности»). Даже если критика следует после похвалы, мозг фокусируется на ней.

— В книге «Thanks for the Feedback» авторы отмечают, что «но» создает контраст, который воспринимается как обесценивание первой части фразы. Например, «Ты хорошо поработал, но...» интерпретируется как: «На самом деле, это плохо».

— Согласно теории самодетерминации, мотивация зависит от трех базовых потребностей: автономии, компетентности и связанности. Критика после «но» подрывает чувство компетентности, так как акцент смещается на недостатки.

Как давать конструктивную критику без «но»?

Давайте возьмём пример: дизайнер создал инфографику, но так увлёкся, что использовал не те цвета и шрифты, которые зафиксированы в брендбуке.

Самый простой способ сказать: «Слушай, получилось классно, но у нас же другие цвета».

Теперь конвертируем в конструктив — для этого есть 3 варианта:

1. Сделайте акцент на улучшение через сотрудничество.
Например: «Инфографика получилась визуально привлекательной! Чтобы усилить связь с нашим брендом, давай добавим элементы из брендбука — например, фирменные цвета и шрифты. С чего начнём?»
Почему такая формулировка лучше: сохраняет позитив, переключает фокус на совместное решение.

2. Используйте вопросы для вовлечения.
Например: «Ты отлично передал суть данных! А как можно адаптировать этот дизайн под наш брендбук, чтобы сохранить единый стиль?»
Почему такая формулировка лучше: побуждает к рефлексии и инициативе, избегает прямого указания на ошибку.

3. Разделите фидбек на два этапа.
Например: «Крутая работа! Особенно нравится, как ты визуализировал статистику. Теперь давай проверим, что инфографика полностью соответствует нашему брендбуку. Посмотри, какие элементы из гайда можно добавить?»
Почему такая формулировка лучше: избегает когнитивного конфликта — похвала и критика не смешиваются.

Готово :) Такой фидбек воспринимается как ваша инвестиция, а не гнобление. Крылья раскрываются, лояльность к вам растёт, уходить от вас не хочется, наоборот — работать и креативить ещё больше.

Внутри вы найдёте:

✅ 3 чек-листа, которые:
— Уберут недопонимание в постановке задач и повысят результативность команды.
— Научат сотрудников / исполнителей приходить к вам с готовыми решениями, чтобы вы могли сказать «ок, делайте».
— Избавят от «перекладывания» ответственности и помогут взрастить проактивность в команде.

✅ 9 рабочих техник, чтобы:
— Ставить задачи так, чтобы их понимали с первого раза. Максимум — со второго.
— Мотивировать сотрудников без давления.
— Планировать так, чтобы команда успевала работать над приоритетными задачами.
— Взращивать команду, которая не боится брать инициативу.